若い世代を熱くさせる、5つの仕掛けとは？――串焼きチェーン「くふ楽」福原裕一氏（後編）：嶋田淑之の「この人に逢いたい！」（1/4 ページ）

[嶋田淑之，ITmedia]

　10〜20代の若い社員やアルバイトをどう活用するか？　若い世代の人材活用に悩む企業が多い中、注目を集めている中堅居酒屋チェーンがある。「くふ楽」「福みみ」「生つくね 元屋」「焼酎泡盛　豚の大地」などの店舗を展開する、千葉県発祥のKUURAKUグループだ。

　年間離職率5％、国内外の全18店舗で黒字経営を実現。2007年度「居酒屋甲子園」でも、覆面調査員による3カ月間に及ぶ調査の結果、「くふ楽本八幡店」は全国739店舗の中で、ベスト6入りを果たしている。

　これを実現してきたのが、オーナー経営者の福原裕一氏（43歳）だ。前編では同社の経営理念を、中編では、同社の戦略を、価値創造という視点から検討した。

　そこでこの後編では、同社のシステム／プロセスが、いかにして組織能力を高め、戦略を実現しているかについて見ていこうと思う。

最新の成功法則を取り入れているシステム／プロセス組織能力

　KUURAKUグループの経営システムや業務プロセス、そして組織能力の特性を、下の表にまとめてみた。表の左側の項目が、筆者がKURUAKUグループの特性と考えるもの。右側が、現代の日本企業にしばしば見出される点である。

システム／プロセス特性

−	ポイント	KUURAKUグループ	多数の企業
1	基本的人間観	人間性善説	人間性悪説
2	リーダーシップ	仕事仲間に対するサポート	上司と部下の命令服従関係の行使
3	組織形態	フラット型	ピラミッド型
4	最小機能単位	自立・自律・自己完結型チーム	階層構造の中の各部門
5	経営理念の伝播・共有の促進	Learning、Living、Leisureの共有化	社長室に掲示、朝礼で唱和
6	情報共有	現場情報の全社的共有化	階層ごと、部門ごとに情報遮断
7	責任・権限の委譲	裁量権を意図的に拡大することにより自己啓発を促進（＝Empowerment	責任は大きく、権限は小さい
8	失敗への対応	失敗の奨励	失敗を処罰
9	売上目標設定	各店舗が自主決定	天下り的なノルマ
10	日常業務の段取り	各店舗が自主決定	マニュアル依拠
11	コミットメント	全員主役型	指示待ち型
12	コミュニケーション	全方向型	上から下への一方通行型
13	人間力の回復・醸成	ハッピー＆サンクス	地獄の特訓

組織・能力特性

−	ポイント	KUURAKUグループ	多数の企業
14	組織メンバーの基本姿勢	有極性×創発性	糸の切れた凧×やらされ感
15	生き甲斐	個人と組織が輝くこと	組織の目的・目標とは無縁の自分の趣味
16	職場の位置づけ	「自己革新→自己実現」の場	給料獲得の場、世を忍ぶ仮の姿
17	お客との出会いに対する姿勢	お客の喜びは自分の喜び	十把ひとからげのありきたりな対応、単なるカモ
18	私とあなたの相互関係	あなた（＝仲間）がいてくれてこその私	唯我独尊、自分は自分、他人は他人
19	集団特性	異なる個性の融合したプロ集団	各個人がタコつぼ化、うつの人が集まる集団
20	目的・目標への取り組み	目的や目標を完遂する喜びを共有	目標未達でも放置し、諦めムード

　以上20項目、KUURAKUグループの特性を挙げた。実はこれらのポイントは、成功企業だけが実践できているとされる内容ばかりである。

　驚くべきことだ。勉強熱心な日本の多くの経営者や経営幹部は、本で読んだり、セミナー・講演会で学んだりして、これらの項目については、みな知識としては知っている。しかしたいていの場合、分かっちゃいるけど古いやり方から脱却できないか、または、大胆に自社に導入しようとした結果、社内が大混乱に陥って失敗するか、のいずれかだ。

　KUURAKUグループでは、なぜこれらのポイントを成功裏に導入・運用できているのだろうか？

　福原氏はこう述べる。「『想いの強さ』の違いだと思います。『人のために！』というのがすべての前提としてあって、そのためには一体どうしたら良いのだろうか、という切実な心情の中で導入・運用するのが基本だと思うのです。そういう手法が流行だからとか、儲かりそうだからとかいうことでカタチだけ真似たって、うまくは行かないと私は思います」