「変わり目」こそが、部下育成のチャンスかもしれない：部下育成の教科書（5）（2/4 ページ）

[Business Media 誠]

　育成のポイント

　あなたは部下に対して、（1）新たな段階に転換することを期待していることを告げる、（2）その「期待」とは具体的にどのようなものかを明らかにする、（3）サインを発信し、部下本人に気づかせることが、育成の重要なポイントなのです。

　段階が変わるときに合わせて、昇格して肩書きがつくなどの外形的な変化がある場合もあります。これも一種の入口のサインと言えるでしょう。

　しかし、昇格したからといって自動的に何かが変わるわけではありません。部下にどう変わってほしいのかを、どれだけ明示できているでしょうか。思い出してみてください。

　例えば職場に手本（ロールモデル）となる身近な先輩がいない部下は、自分がどう変わったらいいかのイメージを持っていません。つまり、マネジャーであるあなたからの「このように変わってほしい」という期待こそが、部下にとってトランジションを経ていく指針となるのです。

トランジションを促進させる体験

　新たな段階で期待される役割を果たそうと、任された仕事を通じて試行錯誤しながら自らを変えていく、チャレンジを伴う体験、これがトランジションに不可欠です。

　トランジションを促進させる体験の例

（1）スターター（Starter）へのトランジション

• 仕事を通して多様な立場や価値観の人と接する体験
• 任された（部分的な）仕事について、顧客や周囲の反応を得る体験

（2）プレイヤー（Player）へのトランジション

• ある業務の担当者として仕事を任され、責任を持って一まとまりの仕事を進める体験
• やり始めるが分からない、うまくいかない、できない、失敗する、他部署や顧客から怒られる体験

（3）メインプレイヤー（Main Player）へのトランジション

• 顧客や関係者の矢面に立ち、関係者から協力を引き出して動かす体験
• 苦労しながらやり遂げた仕事が、周囲や顧客から評価される、感謝される体験

（4）リーディングプレイヤー（Leading Player）へのトランジション

• 職場を代表する立場として参加する業務を持つ体験
• 自分一人ではこなしきれない仕事、関係者の多い仕事を担い、人を動かして仕事をせざるを得ない状況に直面する体験