元採用担当者が語る、就活の舞台裏：吉田典史の時事日想（3/4 ページ）

[吉田典史，Business Media 誠]

多くの人事部が試行錯誤

　次いでHRMオフィスで代表取締役を務める杉山秀文さんにお話を聞く。彼は大企業の人事部で20年以上も実務に携わってきた。現在はその経験を生かし、中堅企業などを相手にコンサルティングを行っている。

杉山：大企業であり受験者が多いので、まずは筆記試験を行っていました。これをパスすると、面接試験に進みます。筆記試験の結果を見ると、入学難易度の高い大学に籍を置く学生が高い点数を取っているように思いました。

　より正確に言うと「難易度の高い高校を卒業し、難易度の高い大学にいる大学生」という表現のほうがいいのかもしれません。大学は浪人をして難易度の高い学校に入る人もいますね。高校ではそれがなかなかできない。その意味でいわゆる“地頭”がいいと言えるのかもしれません。

　面接試験の仕方については、多くの人事部が試行錯誤をしていると思います。私も1対1のものや、人事部と現場の組み合わせで進める方式など、いろいろと考えました。その中に、グループディスカッションも入れるときもありました。

　筆記試験にしろ、面接試験にしろ、大学や学部ですべてを判断することはしませんでした。ただし、私が勤務した会社では筆記試験をクリアするのは難易度の高い大学の学生が多かったので、面接試験を突破して内定を得る人もおのずと多かったのです。ただ東大を卒業し、面接に現れる学生の中には「この人は大学受験で燃え尽きてしまったな」と感じることもありました。そのような人には内定は出しませんね。

　一般論としていえば、この採用方法については課題もあるでしょう。コンサルティング先の会社などから相談を受けるケースでは、偏差値の高い学生の中には挫折に弱いというか、精神的にもろい人がいて、入社後に心の病になることがあります。

　例えば、理系の大学院などを卒業し、入ってくる人でいうと、自分が興味のあるテーマについては掘り下げて仕事をしていくことができるのです。しかし自分のフィールドになかった課題がくると、立ち止まってしまう。しかし、会社員はもっと幅広いことをしていくものでしょう。

　いざ関心がない分野の仕事をすると、「応用力がない」とその会社の人たちから聞きます。もちろん高学歴の人で入社後、活躍する人もいますが、結果として学歴を重んじるこの採用のあり方には賛否両論があるとは思いますね。