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» 2012年04月26日 08時00分 UPDATE

部下育成の教科書(4):部下が伸び悩んでいる……上司はどうすればいいのか (1/4)

こんな部下に悩んではいないだろうか。「伸び悩んでいる」「あきらめがちだ」「自分の役割に気づいていない」――。では上司として、どのように対応すればいいのだろうか。

[Business Media 誠]

部下育成の教科書:

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この連載は書籍『部下育成の教科書』(ダイヤモンド社)から抜粋、再編集したものです

山田直人(やまだ・なおひと)

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。早稲田大学理工学部経営システム工学科卒業。多数の社会人向けトレーニングプログラム開発に従事。近年では、トランジション・デザイン・モデルの開発や、研修効果を高め受講者の職場実践を促進する研究及びサービス開発に携わる。

木越智彰(きこし・ともあき)

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。京都大学文学部人文学科卒業。新人・若手向けを中心とした研修サービスの開発及び、中堅中小企業向け研修サービス「リクルートラーニングクラブ」のサービスを立ち上げ、外国人従業員の受け入れ・定着支援に携わる。

本杉健(もとすぎ・たけし)

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ マネージャー兼主席研究員。一橋大学社会学部卒業。専攻は組織論。自動車、電機、通信、鉄道、銀行などの業界の企業にHRMソリューションサービスを提供。現在は企業における役割転換の調査・研究に携わる。


トランジションは簡単ではない

 役割が大きく変わるわけですから、人は誰しもトランジションに少なからず苦労するものです。それでも、トランジションが短い期間でスムーズに進む人もいれば、そうでない人もいます。

 あなたにも「本来もうこのステージの役割を期待しているのに、なかなかそういう動きを取ってくれるようにならない」という部下はいませんか。それは、トランジションがうまくいっていない、ということかもしれません。 トランジションがうまくいっていない部下には、いくつかのパターンがあります。

 中堅社員の後輩指導を例に取ってみましょう。

 1つ目は、若手社員から中堅社員と見られるようになってきたばかりで、「後輩指導を積極的に行ってほしい」と周囲から思われ始めたこと自体に、まだ気づいていない部下。

 2つ目は、そのような期待は理解し、指導しようとしているものの、後輩とうまくコミュニケーションが取れなかったり、指導方法に問題がある部下。

 3つ目は、周囲の期待は薄々感じてはいるものの、自分の忙しさや面倒だという気持ちから「まぁやらなくてもいいだろう」と指導しようとしない「確信犯的」部下。

 このような部下に対し、ステージを転換させ、次の段階の役割が担えるように向かわせることも、大切な部下育成です。逆に言えば、トランジションができない組織では、職場の人間関係が悪化したり、組織全体のパフォーマンスが落ちたりする恐れもあるのです。

 そういった意味からも、トランジションの重要性について理解していただけるのではないでしょうか。

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