コラム
» 2011年09月09日 08時00分 UPDATE

上司は、なぜ部下の弱みばかり気になるのか?

ドラッカーの有名な言葉である「強みに集中せよ」。口ではそれに同意していても、実際に実行できないマネジャーがいるのはなぜなのか。筆者は3つの理由を挙げる。

[川口雅裕,INSIGHT NOW!]
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著者プロフィール

川口雅裕(かわぐち・まさひろ)

イニシアチブ・パートナーズ代表。京都大学教育学部卒業後、1988年にリクルートコスモス(現コスモスイニシア)入社。人事部門で組織人事・制度設計・労務管理・採用・教育研修などに携わったのち、経営企画室で広報(メディア対応・IR)および経営企画を担当。2003年より株式会社マングローブ取締役・関西支社長。2010年1月にイニシアチブ・パートナーズを設立。ブログ「関西の人事コンサルタントのブログ


 ドラッカーの有名な言葉に、「強みに集中せよ」がある。

 意味の1つは、個人にしても組織にしても、苦手や弱みを普通レベルや得意となるまで引き上げていくことはとても難しいので、強みをさらに伸ばすほうが効果的である、ということ。

 もう1つは、「組織のメンバーが同じような強みを持っていても、それは外から見れば弱みがある状態」であって、逆に「各々が異なる強みを持てば、外から見て弱みがない状態にすることができる」ということだ。

 ところが、多くのマネジャーはこれができない。強みに焦点を当て、それを伸ばしてやる方が良いのは分かるが、その前に、担当業務を任せられるレベルになってもらわないと困る、と言う。部下は、その仕事の難しさに比べてスキルが足りない状況であり、とりあえず今の段階では、その弱みを放置しておくとマズイ、と考えるようだ。

 ところが実際には、そのように言う(「まずは弱みの克服が重要で、強みに焦点を当てるのはそれからだ」)マネジャーたちは、いつまでたっても弱みの克服をメンバーに要望している。多分、多くは強みに焦点を当てる気はないのだろうと思うし、それがマネジメントのスタイルとして染み付いてしまっているようだ。

強みに集中できない3つの理由

 多くのマネジャーがそのようになる理由は3つ考えられる。1つ目は、業務遂行には高い関心を示すが、組織開発(チームワーク)に関心がないことだ。業務の状況や個別のスキルを評価・管理することには力を注ぐが、組織の士気向上や活性度合い、シナジーの創出には目が向かないし、どうしたらいいかも分からない。個別に見て、その知識や技術の物足りない部分を嘆くだけではなく、言動やパーソナリティにおいて長けている部分を見出し、それを生かせる役割やミッションを創り出し、与えることができないのである。

 2つ目は、無難を価値としていることだ。ミスやトラブルがないこと、間違いがなく効率的であること、何事もつつがなく、予定通りであることを大切にしている。無難に終わらない可能性があること、リスクが少しでもあることはやらないし、やらせない。無難に仕事が進むためには、強みを伸ばすことなど意味はなく、ミスの原因となる弱みを克服してもらうことが一番大切だ。彼らにとっては無難が価値であり、失敗や成功には価値がないのである。こうして、実は自ら部下を経験不足に陥らせ、成長を遅らせているのにもかかわらず、その弱みをまた嘆くのである。

 3つ目は、自分が優秀だと思いたいからだ。マネジャーとしてその立場にいる根拠を、「メンバーと同じことをやったら、自分のほうが上手くできること」だと考えている。視点や視野、権限や役割が異なるから、それなりのことをしなければならない、というのではなく、自分の方が腕がいいのがマネジャーたるゆえんだと思うのは、精神的に楽だ。マネジャーになってもメンバー時代とやっていることが何も変わらない人は多いが、自分の方がデキルことが明らかになるから、そこに留まっているのだろう。当然、まだまだ自分には及ばないことをよりどころにするためには、部下の弱みに焦点を当てる必要があるわけだ。

 強みに焦点が当てられないのは、部下のレベルが低く、弱みが無視できないほどだからではなく、マネジャー自身のパラダイムに問題があるからだ。組織開発(チームワーク)への無関心、無難を価値とする仕事ぶり、メンバー時代と同じステージに居続けることが、どうしても部下の弱みに目がいってしまう原因なのである。(川口雅裕)

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