第3回 コーチングとティーチングをどう使い分けるか？：今さら聞けないマネジメント＆コーチングの基本（1/2 ページ）

コーチングは効果的なマネジメントの方法ですが、場合によっては教え込む──ティーチングが必要な場合があります。どんなときに、どちらの手法を使えばいいのでしょうか？

　コーチングは効果的なマネジメント方法ですが、「教え込む（ティーチング）」ことが必要な場合もあります。部下の習熟度によって、コーチングとティーチングの割合は変わっていきます。

コーチングとティーチングのバランス

　図は縦軸がティーチングとコーチングの採用する度合い、横軸が部下の習熟度です。例えば、新卒で昨日配属された人に対して、「キミはこれがどうなればいいと思う？　何ができると思う？」と聞いても、部下は困ってしまいます。いくらコーチングしても答えを引き出すのは、まず無理です。この場合は、「こういうときには、この方法。こんなときは気を付けて。これとこれは調べておいたほうがいい」というようなティーチングの割合を多くします。

　ところが、10年も働いてきた人に、いちいちティーチングをしたら、「そんなこと教えてもらわなくても知ってるよ！」という気持ちにさせてしまいます。そういう人に対してはコーチングの割合を増やします。「前の会社にいたときには、どういうところに気を付けていました？　どんなスタンスだったんですか？　お客さんにどんなふうに接していました？」と一通り聞いて、相手の意見を引き出すようにします。すると、「なるほど、それは面白いですね」という話が出てくるかもしれないし、「そこに関しては、うちはこういうスタンスなので気を付けてください」と、伝えることもあるでしょう。

　例えば、クルマの縦列駐車を教える場合を想像してみてください。初心者やペーパードライバーの人には、教習所で教えるように、クルマを置く場所から目安の見方、ハンドルを切る回数やタイミングまで、何もかも教えてあげなくてはいけません。ところが、クルマを何年も乗っている人に、縦列駐車のやり方を一から教えてあげるというのは、ちょっとくどい。むしろ、そのやり方で駐車するほうが難しいということにもなります。そういう人にはコーチングです。どのへんに気をつけてやってますか？　と相手から答えを引き出すようにすると、その人なりのコツが出てきます。このように、相手の習熟度が高ければ高いほど、コーチングの割合を多くします。